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第六章 薪酬 (1 / 5)
        不等尤劲回话，李颂言追问道：“公司的财务报表，你平时看不看？”

        “彩赞的生意，我一直当成自家的......又怎么可能不看财务报表......”尤劲讪笑。

        “那你应该知道，彩赞职工薪酬相对营业收入的占比，比其他公司来说高得多。”

        李颂言这话，确为事实。

        是因彩赞产品经理岗的佣金点位，从开张营业至今就未作调整。

        当初开荒期的谈判难度略高，本也需要高比例的佣金来刺激产品经理的积极性......而到了后期，优质商户已被老员工握在手里，想要鼓励新人再去开发盲点，同样也需要高佣金的刺激。

        如此一来，经过开荒期、发展期，一直坚持到如今稳定期的那部分老产品经理，因手上大量商户每个月都在稳定贡献利润，使得这班人的工资已然非常之高。

        这波其实并称不上精英人才的老产品经理，在这2006年的月均工资，基本都在五万以上。极端如张天硕，他现今的税前工资，接近二十万，比当年很多所谓的老板都赚得多。

        而且，如今的高薪，不仅远远高过这些人的实际能力，对应他们每天投入的工作量，这高额支出也会让资方感到不值。

        老产品经理每个月数万的佣金，主要都是由手上早期签下的大商户持续贡献。比如一家好的火锅连锁，每个月都能为签下它的产品经理带来五位数的佣金。

        过于舒服地吃着老本，反而令得这班人惰于开发新户。毕竟，优质的新户很少，而辛辛苦苦拿下一家普通的新户，可能每月仅仅只能贡献数百的佣金，这实在激不起他们的兴趣。

        尤劲招人时，确实招的都是乐意为财而拼的人。可人的趋利之心，终究会随着身价的变化而变化。

        没人会嫌钱多是不错，但叫钱够多的人再去努力赚小钱，就如同让一个号称嗜赌如命的人去陪老太太打输赢几块钱的麻将一样，必然不会用心。

        高到其实已超合理范畴的薪酬，养着一群能力不算突出、且已然不再拼命的人，这方面问题，尤劲并不是看不到，而是解决起来无从下手。

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